L’égalité salariale entre les femmes et les hommes n’est pas une nouveauté. En France, le principe « à travail égal, salaire égal » existe depuis 1972. Pourtant, malgré plus de cinquante ans de législation, les écarts de rémunération persistent. Selon Eurostat, l’écart moyen de salaire horaire entre les femmes et les hommes atteignait encore 12,7 % dans l’Union européenne en 2021, et 15,8 % en France. Pour y remédier, l’Union européenne a adopté la directive (UE) 2023/970 sur la transparence salariale, qui transforme profondément les obligations des entreprises et le rôle des CSE.
En bref
- Adoption : directive européenne (UE) 2023/970 du 10 mai 2023.
- Transposition en France : la date limite du 7 juin 2026 n’a pas été tenue. Le projet de loi a été transmis au Conseil d’État début juin 2026, pour une adoption visée avant la fin 2026.
- Reporting des écarts : annuel pour les entreprises de 250+ salariés, triennal pour les 150-249 puis les 100-149. Le calendrier précis, initialement prévu à partir de 2027, sera décalé et fixé par la loi de transposition.
- Rôle renforcé du CSE : accès à des données salariales enrichies et possibilité de déclencher une évaluation conjointe en cas d’écart supérieur à 5 %.
- Sanctions dissuasives : inversion de la charge de la preuve, indemnisation intégrale du salarié et amendes financières.
Comprendre la directive européenne sur la transparence salariale
Historique et adoption
Depuis 1957, l’égalité de rémunération est inscrite dans les traités européens. Mais les écarts persistent. Une première recommandation en 2014 n’ayant pas suffi, la Commission a proposé une directive en 2021. Après deux ans de négociations, le texte a été adopté le 10 mai 2023 et publié le 17 mai 2023 au Journal officiel de l’Union européenne.
Objectifs principaux
- Garantir l’égalité salariale pour un travail de valeur égale.
- Renforcer la transparence dès le recrutement.
- Faciliter les recours pour les salariés victimes d’écarts.
- Donner aux CSE de véritables leviers d’analyse et d’action.
Pour consulter le texte officiel, rendez-vous sur le portail Eur-Lex de l’Union européenne.
Calendrier et échéances clés
- 10 mai 2023 : adoption de la directive.
- 7 juin 2026 : date limite de transposition en droit français — non tenue par la France.
- Début juin 2026 : projet de loi de transposition transmis au Conseil d’État ; adoption parlementaire visée avant la fin 2026.
- Après promulgation : entrée en application échelonnée selon la taille de l’entreprise — reporting annuel pour les 250 salariés et plus, puis rythme triennal pour les 150-249 et enfin les 100-149.
⚠️ Où en est-on ? (à jour mi-2026) La France n’a pas transposé la directive dans le délai imparti. Le projet de loi suit son parcours parlementaire, pour une adoption visée fin 2026 et une application progressive ensuite. Tant que la loi n’est pas promulguée, aucune obligation nouvelle n’est juridiquement opposable, et le calendrier de reporting (initialement annoncé pour 2027) sera décalé. Dans l’intervalle, l’Index égalité professionnelle existant reste obligatoire.
À retenir : les PME de moins de 100 salariés ne sont pas concernées par le reporting, mais restent soumises au principe « à travail égal, salaire égal ». Le CSE peut donc malgré tout exercer son rôle de vigilance dans ces structures.
Transparence salariale : le guide complet pour les CSE
Notre livre blanc décrypte la directive (UE) 2023/970, ses échéances et le nouveau rôle d’alerte du CSE avec une checklist de préparation prête à l’emploi pour les élus.
Définitions essentielles à connaître
- Travail de même valeur : évalué selon les compétences, les efforts, les responsabilités et les conditions de travail. Il ne s’agit pas seulement de comparer des postes identiques, mais aussi des postes différents apportant une valeur équivalente à l’entreprise.
- Rémunération : salaire fixe, primes, bonus, avantages en nature, heures supplémentaires, contributions sociales, voiture de fonction, tickets restaurant, retraite complémentaire.
- Charge de la preuve : en cas de litige, c’est désormais à l’employeur de prouver qu’il n’y a pas de discrimination, et non au salarié de prouver qu’il en est victime.
Les nouvelles obligations des employeurs
1. Transparence dès le recrutement
- Les offres d’emploi devront indiquer le salaire ou une fourchette claire.
- Interdiction de demander l’historique salarial d’un candidat.
- Les critères d’évolution devront être communiqués dès l’embauche.
Exemple concret : un employeur ne pourra plus écrire « salaire à négocier selon profil ». Il devra préciser : « Rémunération fixe comprise entre 38 000 € et 42 000 € bruts annuels, avec un bonus pouvant atteindre 10 % du salaire fixe ».
2. Droit d’accès individuel des salariés
Chaque salarié pourra demander :
- son niveau de rémunération individuelle ;
- le salaire moyen par sexe pour des postes comparables ou de valeur égale.
L’entreprise devra répondre dans un délai de 2 mois, sans représailles possibles à l’égard du salarié demandeur.
3. Reporting obligatoire
Les entreprises devront publier des rapports détaillés sur les écarts salariaux selon leur taille :
- ≥ 250 salariés : reporting annuel ;
- 150-249 salariés : reporting tous les 3 ans ;
- 100-149 salariés : reporting tous les 3 ans, dans un second temps.
Les dates d’entrée en vigueur de ces obligations seront fixées par la loi de transposition : le retard pris par la France décale les échéances initialement annoncées pour 2027.
Ces rapports incluront : les écarts moyens de salaire fixe, les écarts sur les primes annuelles, les écarts sur les promotions obtenues, les écarts sur les augmentations.
4. Évaluation conjointe avec le CSE
Si un écart supérieur à 5 % est constaté et non justifié, et si aucune correction n’est apportée dans les 6 mois, une évaluation conjointe devra être réalisée avec le CSE.
Cette évaluation analysera :
- les classifications de postes ;
- les systèmes de rémunération ;
- les critères d’évolution salariale ;
- et proposera des mesures correctives concrètes.
5. Sanctions et contentieux
La directive prévoit trois mécanismes de contrainte :
- Inversion de la charge de la preuve : c’est à l’employeur de démontrer l’absence de discrimination.
- Indemnisation intégrale du salarié incluant arriérés de salaire, primes manquantes et préjudice moral.
- Sanctions financières dissuasives dont le montant sera fixé par chaque État membre lors de la transposition.
Le rôle stratégique du CSE
Accès à de nouvelles données
Les CSE auront désormais accès à :
- des rapports salariaux enrichis avec données détaillées par catégorie ;
- une BDESE plus complète (Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales) ;
- des négociations annuelles obligatoires (NAO) plus précises appuyées sur des données factuelles.
Pouvoir d’alerte renforcé
Le CSE pourra exiger une évaluation conjointe si un écart supérieur à 5 % persiste sans justification objective. C’est une avancée majeure : pour la première fois, le CSE dispose d’un pouvoir d’enclenchement formel sur la question des écarts salariaux.
Articulation avec l’Index ÉgaPro
La directive ne remplace pas l’Index ÉgaPro français, mais le complète avec :
- des obligations de reporting plus larges et plus détaillées ;
- des mécanismes correctifs contraignants (évaluation conjointe) ;
- un rôle renforcé du CSE dans le suivi des écarts.
Impacts concrets pour chaque acteur
Pour les employeurs
- Révision des grilles de salaires pour identifier et corriger les écarts injustifiés.
- Coûts d’audits RH et de mise à jour des systèmes d’information.
- Risques juridiques (contentieux individuels) et réputationnels (publication des écarts).
- Évolution de la culture managériale autour de la rémunération.
Pour les salariés
- Plus de transparence sur les rémunérations dès le recrutement.
- Recours facilités en cas de discrimination.
- Progression de carrière plus équitable et lisible.
- Protection contre les représailles en cas de demande d’information salariale.
Pour les CSE
- Nouvelles responsabilités d’analyse et de contrôle.
- Besoin de compétences en analyse salariale et statistique.
- Rôle central dans les NAO et les évaluations conjointes.
- Nécessité de se former et de s’équiper en outils d’analyse.
Comment se préparer ? La checklist du CSE
Étape 1 — Diagnostic
- Cartographier les métiers et les classifications dans l’entreprise.
- Identifier les écarts salariaux existants entre femmes et hommes.
- Cibler les zones de risque (catégories cadres, postes commerciaux, métiers techniques).
Étape 2 — Révision RH
- Intégrer les fourchettes salariales dans toutes les offres d’emploi.
- Supprimer les clauses de confidentialité sur les salaires dans les contrats.
- Préparer des procédures de réponse aux demandes individuelles de salariés.
- Former les managers à la nouvelle réglementation.
Étape 3 — Implication du CSE
- Demander à la direction des simulations de reporting dès 2026.
- Anticiper les écarts supérieurs à 5 % et préparer les arguments.
- Intégrer ces sujets systématiquement dans les NAO.
- Se former à l’analyse des données salariales et à la conduite d’une évaluation conjointe.
Cas pratique : un CSE face à un écart injustifié
Une entreprise de 400 salariés constate dans son premier reporting un écart de rémunération de 8 % entre les hommes et les femmes cadres commerciaux.
- L’employeur invoque une différence de performance, mais ne fournit pas de preuve objective.
- Le CSE exige une évaluation conjointe dans les 6 mois suivant la persistance de l’écart.
- Après analyse approfondie, il apparaît que les critères de promotion sont flous et défavorisent systématiquement les femmes (notamment lors des congés maternité).
Résultat : mise en place d’une grille de promotion claire, formation des managers à l’évaluation objective, et rétroactivité salariale pour les salariées identifiées comme lésées.
Pour aller plus loin
FAQ – Questions fréquentes des élus CSE sur la transparence salariale
Quand la directive sur la transparence salariale sera-t-elle applicable en France ?
La date limite de transposition était fixée au 7 juin 2026, mais la France ne l’a pas tenue. Le projet de loi de transposition a été transmis au Conseil d’État début juin 2026, pour une adoption parlementaire visée avant la fin 2026. Les nouvelles obligations (transparence dès l’embauche, droit d’accès individuel, reporting des écarts) deviendront opposables une fois la loi promulguée, avec une application progressive selon la taille de l’entreprise. Dans l’intervalle, l’Index égalité professionnelle existant reste obligatoire.
Que faire si l’entreprise refuse de transmettre les données salariales au CSE ?
Le CSE dispose de plusieurs voies de recours : saisir l’inspection du travail, alerter la DREETS (ex-Direccte), engager une action devant le tribunal judiciaire pour entrave, ou solliciter un expert mandaté pour obtenir les données. La directive prévoit également des sanctions financières en cas de non-transmission des informations obligatoires.
Le CSE peut-il déclencher seul une évaluation conjointe ?
Oui. Si un écart de rémunération supérieur à 5 % persiste après le reporting et qu’aucune mesure corrective n’a été engagée par l’employeur dans un délai de 6 mois, le CSE peut exiger l’ouverture d’une évaluation conjointe. Cette évaluation s’impose alors à l’employeur, qui devra y participer et coopérer.
Les primes et avantages en nature sont-ils inclus dans la transparence ?
Oui, intégralement. La rémunération couverte par la directive comprend : le salaire fixe, les primes (annuelles, exceptionnelles, sur objectifs), les bonus, la voiture de fonction, les tickets restaurant, les contributions à la retraite complémentaire, l’épargne salariale et tout autre avantage perçu en lien avec l’emploi. Cette définition large vise à éviter les contournements.
L’Index ÉgaPro sera-t-il remplacé par la directive ?
Non. L’Index ÉgaPro restera obligatoire en France et continuera de s’appliquer aux entreprises de 50 salariés et plus. La directive viendra le compléter avec des obligations supplémentaires de reporting détaillé, des mécanismes correctifs (évaluation conjointe) et un rôle renforcé pour les CSE. Les deux dispositifs cohabiteront.
Les PME de moins de 100 salariés sont-elles concernées ?
Elles ne sont pas soumises à l’obligation de reporting, mais elles restent tenues de respecter le principe « à travail égal, salaire égal » et l’interdiction de toute discrimination salariale. Les obligations de transparence dès l’embauche (mention de la fourchette de rémunération dans les offres) et l’interdiction de demander l’historique salarial s’appliquent en revanche à toutes les entreprises, quelle que soit leur taille.
Comment un élu CSE peut-il se former à l’analyse salariale ?
Plusieurs leviers existent : la formation économique des élus (5 jours, obligatoire pour les titulaires des entreprises de 50+ salariés) couvre une partie du sujet ; des modules spécialisés sur l’égalité professionnelle existent chez la plupart des organismes de formation CSE ; la BDESE elle-même constitue une source d’apprentissage. Le budget de fonctionnement du CSE peut financer ces formations complémentaires.
À retenir
La directive européenne sur la transparence salariale marque une transformation profonde du dialogue social et de la gestion RH. Elle donne aux CSE un rôle décisif de vigie et de garant de l’égalité professionnelle, avec pour la première fois un pouvoir d’enclenchement formel via l’évaluation conjointe. Conseil final pour les élus : plus vous anticiperez, mieux vous accompagnerez salariés et employeurs dans cette transition. La transparence salariale ne doit pas être vécue comme une contrainte, mais comme une opportunité de renforcer la confiance, la justice et l’attractivité de l’entreprise.
