Directive transparence salariale : guide complet pour les CSE

Mise à jour : 25 septembre 2026 · intégration du projet de loi de transposition déposé au Sénat le 10 septembre 2026.

L’égalité salariale entre les femmes et les hommes n’est pas une nouveauté. En France, le principe « à travail égal, salaire égal » existe depuis 1972. Pourtant, malgré plus de cinquante ans de législation, les écarts de rémunération persistent. Selon Eurostat, l’écart moyen de salaire horaire entre les femmes et les hommes atteignait encore 12,7 % dans l’Union européenne en 2021, et 15,8 % en France. Pour y remédier, l’Union européenne a adopté la directive (UE) 2023/970 sur la transparence salariale, qui transforme profondément les obligations des entreprises et le rôle des CSE.

En bref

Adoption : directive européenne (UE) 2023/970 du 10 mai 2023.
Transposition en France : la date limite du 7 juin 2026 n’a pas été tenue. Le projet de loi n° 944 a été présenté en Conseil des ministres et déposé au Sénat le 10 septembre 2026, en procédure accélérée. Il doit encore être voté par le Parlement.
Reporting des écarts : dans le projet de loi français, toutes les entreprises d’au moins 50 salariés déclareront chaque année des indicateurs d’écarts ; l’indicateur par catégorie d’emplois sera annuel à partir de 250 salariés et triennal de 50 à 249. L’Index actuel reste à déclarer en 2027, les nouveaux indicateurs sont annoncés à partir de 2028.
Rôle renforcé du CSE : informé (50 à 99 salariés) ou consulté (100 salariés et plus) sur les indicateurs et la justification des écarts, avec un droit de demander des explications. Le seuil d’écart déclenchant des mesures correctives sera fixé par décret (5 % dans la directive).
Sanctions dissuasives : aménagement de la charge de la preuve, indemnisation intégrale du salarié et pénalités administratives jusqu’à 1 % des rémunérations versées (2 % en cas de récidive), ou 450 € par manquement individuel.

Comprendre la directive européenne sur la transparence salariale

Historique et adoption

Depuis 1957, l’égalité de rémunération est inscrite dans les traités européens. Mais les écarts persistent. Une première recommandation en 2014 n’ayant pas suffi, la Commission a proposé une directive en 2021. Après deux ans de négociations, le texte a été adopté le 10 mai 2023 et publié le 17 mai 2023 au Journal officiel de l’Union européenne.

Objectifs principaux

Garantir l’égalité salariale pour un travail de valeur égale.
Renforcer la transparence dès le recrutement.
Faciliter les recours pour les salariés victimes d’écarts.
Donner aux CSE de véritables leviers d’analyse et d’action.

Pour consulter le texte officiel, rendez-vous sur le portail Eur-Lex de l’Union européenne.

Calendrier et échéances clés

10 mai 2023 : adoption de la directive.
7 juin 2026 : date limite de transposition en droit français, non tenue par la France.
Juin à septembre 2026 : saisine du Conseil d’État le 5 juin, avis rendu le 23 juillet, puis présentation en Conseil des ministres et dépôt au Sénat le 10 septembre (projet de loi n° 944, procédure accélérée).
2027 puis 2028 : l’Index actuel est maintenu pour la déclaration 2027 ; le gouvernement annonce les nouveaux indicateurs à partir de 2028. Le texte prévoit une entrée en vigueur au plus tard un an après la promulgation, et jusqu’à trois ans (100 à 149 salariés) ou six ans (50 à 99 salariés) pour l’indicateur par catégorie.

⚠️ Où en est-on ? (à jour au 25 septembre 2026) Le projet de loi a été déposé au Sénat le 10 septembre 2026 et renvoyé à la commission des affaires sociales (dossier législatif). Tant que la loi n’est pas promulguée et ses décrets publiés, aucune obligation nouvelle n’est juridiquement opposable. L’Index égalité professionnelle existant reste obligatoire, y compris pour la déclaration 2027. Le détail des échéances est dans notre article sur les dates d’application en France. Pour suivre l’avancée du texte au Parlement, voir notre point d’actualité sur le projet de loi transparence salariale.

À retenir : dans le projet de loi français, les entreprises de 50 à 99 salariés entrent aussi dans le dispositif, avec des obligations allégées : le CSE y est informé plutôt que consulté. En dessous de 50 salariés, pas de déclaration d’indicateurs, mais le droit à l’information des salariés et la transparence à l’embauche s’appliqueront à tous les employeurs.

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Définitions essentielles à connaître

Travail de même valeur : évalué selon les compétences, les efforts, les responsabilités et les conditions de travail. Il ne s’agit pas seulement de comparer des postes identiques, mais aussi des postes différents apportant une valeur équivalente à l’entreprise.
Rémunération : salaire fixe, primes, bonus, avantages en nature, heures supplémentaires, contributions sociales, voiture de fonction, tickets restaurant, retraite complémentaire.
Charge de la preuve : en cas de litige, c’est désormais à l’employeur de prouver qu’il n’y a pas de discrimination, et non au salarié de prouver qu’il en est victime.

Les nouvelles obligations des employeurs

1. Transparence dès le recrutement

Les offres d’emploi devront indiquer le salaire ou une fourchette claire.
Interdiction de demander l’historique salarial d’un candidat.
Les critères d’évolution devront être communiqués dès l’embauche.

Exemple concret : un employeur ne pourra plus écrire « salaire à négocier selon profil ». Il devra préciser : « Rémunération fixe comprise entre 38 000 € et 42 000 € bruts annuels, avec un bonus pouvant atteindre 10 % du salaire fixe ».

2. Droit d’accès individuel des salariés

Chaque salarié pourra demander :

son niveau de rémunération individuelle ;
le salaire moyen par sexe pour des postes comparables ou de valeur égale.

L’entreprise devra répondre dans un délai fixé par décret, qui ne pourra pas dépasser deux mois. L’information peut transiter par les délégués syndicaux ou les membres de la délégation du personnel du CSE. Si la réponse risque de révéler la rémunération d’un collègue identifiable, l’employeur ne la transmet pas au salarié. Voir notre article sur le droit à l’information salariale.

3. Reporting obligatoire

Dans le projet de loi français, les entreprises d’au moins 50 salariés déclareront chaque année des indicateurs d’écarts de rémunération, dont six seront précalculés à partir de la DSN. Seul l’indicateur par catégorie d’emplois suit un rythme différent :

250 salariés et plus : indicateur par catégorie déclaré chaque année ;
50 à 249 salariés : indicateur par catégorie déclaré tous les trois ans ;
50 à 149 salariés : délai supplémentaire pour cet indicateur, au plus tard trois ans (100 à 149) ou six ans (50 à 99) après la promulgation.

Les indicateurs sont rendus publics sur le site du ministère du Travail, à l’exception de l’indicateur par catégorie, transmis aux salariés et au CSE. La directive ne visait que les employeurs d’au moins 100 salariés : la France va plus loin pour ne pas régresser par rapport à l’Index.

Le projet renvoie la définition des indicateurs à un décret en Conseil d’État. La directive en prévoit sept, dont les écarts moyens et médians de rémunération, les écarts sur les composantes variables, la répartition par quartile et l’écart par catégorie de travailleurs.

4. Évaluation conjointe avec le CSE

La directive prévoit une évaluation conjointe lorsqu’un écart d’au moins 5 % dans une catégorie n’est ni justifié ni corrigé dans les six mois. Le projet de loi français reprend le mécanisme avec un seuil fixé par décret : l’employeur justifie l’écart et consulte le CSE sur ces justifications, corrige ce qu’il ne peut pas justifier par accord ou plan d’action, puis déclare à nouveau l’indicateur au plus tard six mois après. Si l’écart persiste, il établit un rapport d’évaluation conjointe des rémunérations avant de négocier les mesures correctives. Le détail est dans notre article sur l’évaluation conjointe des rémunérations.

Cette évaluation analysera :

les classifications de postes ;
les systèmes de rémunération ;
les critères d’évolution salariale ;
et proposera des mesures correctives concrètes.

5. Sanctions et contentieux

La directive prévoit trois mécanismes de contrainte :

Inversion de la charge de la preuve : c’est à l’employeur de démontrer l’absence de discrimination.
Indemnisation intégrale du salarié incluant arriérés de salaire, primes manquantes et préjudice moral.
Pénalités administratives : dans le projet de loi français, jusqu’à 1 % des rémunérations versées pour les manquements les plus lourds (absence de déclaration, de consultation du CSE, d’accord ou de plan correctif), 2 % en cas de récidive dans les cinq ans, et jusqu’à 450 € par manquement aux obligations individuelles.

Le rôle stratégique du CSE

Accès à de nouvelles données

Les CSE auront désormais accès à :

des rapports salariaux enrichis avec données détaillées par catégorie ;
une BDESE plus complète (Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales) ;
des négociations annuelles obligatoires (NAO) plus précises appuyées sur des données factuelles.

Un CSE consulté à chaque étape

Le projet de loi ne donne pas au CSE le pouvoir de déclencher seul l’évaluation conjointe : c’est l’employeur qui doit l’engager, et l’administration peut l’y contraindre. En revanche, à partir de 100 salariés, le comité est consulté sur les données, la méthode et les résultats de chaque indicateur, puis sur la justification des écarts, et son avis est transmis à l’administration. Il peut aussi demander des explications motivées sur les indicateurs déclarés. De 50 à 99 salariés, il est informé. C’est moins qu’un droit d’enclenchement, mais c’est un droit de regard formalisé à chaque étape.

Articulation avec l’Index ÉgaPro

Le projet de loi remplace à terme l’Index ÉgaPro : la déclaration actuelle est maintenue en 2027, puis les nouveaux indicateurs prennent le relais à partir de 2028 (voir notre comparatif Index Égapro et directive). Par rapport à l’Index, le nouveau dispositif apporte :

des obligations de reporting plus larges et plus détaillées ;
des mécanismes correctifs contraignants (évaluation conjointe) ;
un rôle renforcé du CSE dans le suivi des écarts.

Impacts concrets pour chaque acteur

Pour les employeurs

Révision des grilles de salaires pour identifier et corriger les écarts injustifiés.
Coûts d’audits RH et de mise à jour des systèmes d’information.
Risques juridiques (contentieux individuels) et réputationnels (publication des écarts).
Évolution de la culture managériale autour de la rémunération.

Pour les salariés

Plus de transparence sur les rémunérations dès le recrutement.
Recours facilités en cas de discrimination.
Progression de carrière plus équitable et lisible.
Protection contre les représailles en cas de demande d’information salariale.

Pour les CSE

Nouvelles responsabilités d’analyse et de contrôle.
Besoin de compétences en analyse salariale et statistique.
Rôle central dans les NAO et les évaluations conjointes.
Nécessité de se former et de s’équiper en outils d’analyse.

Comment se préparer ? La checklist du CSE

Étape 1 : diagnostic

Cartographier les métiers et les classifications dans l’entreprise.
Identifier les écarts salariaux existants entre femmes et hommes.
Cibler les zones de risque (catégories cadres, postes commerciaux, métiers techniques).

Étape 2 : révision RH

Intégrer les fourchettes salariales dans toutes les offres d’emploi.
Supprimer les clauses de confidentialité sur les salaires dans les contrats.
Préparer des procédures de réponse aux demandes individuelles de salariés.
Former les managers à la nouvelle réglementation.

Étape 3 : implication du CSE

Demander à la direction son calendrier de catégorisation des emplois : à défaut d’accord, le CSE sera consulté sur la décision unilatérale.
Repérer dès maintenant, à partir de l’Index actuel, les catégories où les écarts se concentrent.
Intégrer ces sujets systématiquement dans les NAO.
Se former à l’analyse des données salariales et à la conduite d’une évaluation conjointe.

Cas pratique : un CSE face à un écart injustifié

Scénario fictif construit sur le projet de loi : une entreprise de 400 salariés constate dans son premier reporting un écart de rémunération de 8 % entre les hommes et les femmes cadres commerciaux.

L’employeur invoque une différence de performance, mais ne fournit pas de preuve objective.
Consulté sur cette justification, le CSE rend un avis défavorable. Lors de la nouvelle déclaration, six mois plus tard, l’écart persiste : l’employeur doit établir un rapport d’évaluation conjointe et négocier des mesures correctives.
Après analyse approfondie, il apparaît que les critères de promotion sont flous et défavorisent systématiquement les femmes (notamment lors des congés maternité).

Résultat : mise en place d’une grille de promotion claire, formation des managers à l’évaluation objective, et rétroactivité salariale pour les salariées identifiées comme lésées.

Pour aller plus loin

FAQ : questions fréquentes des élus CSE sur la transparence salariale

Quand la directive sur la transparence salariale sera-t-elle applicable en France ?

La date limite de transposition était fixée au 7 juin 2026, mais la France ne l’a pas tenue. Le projet de loi de transposition a été déposé au Sénat le 10 septembre 2026, en procédure accélérée, et doit encore être voté. Les nouvelles obligations (transparence dès l’embauche, droit d’accès individuel, reporting des écarts) deviendront opposables une fois la loi promulguée, avec une application progressive selon la taille de l’entreprise. Dans l’intervalle, l’Index égalité professionnelle existant reste obligatoire, y compris pour la déclaration 2027 ; les nouveaux indicateurs sont annoncés à partir de 2028.

Que faire si l’entreprise refuse de transmettre les données salariales au CSE ?

Le CSE dispose de plusieurs voies de recours : saisir l’inspection du travail, alerter la DREETS (ex-Direccte), engager une action devant le tribunal judiciaire pour entrave, ou solliciter un expert mandaté pour obtenir les données. La directive prévoit également des sanctions financières en cas de non-transmission des informations obligatoires.

Le CSE peut-il déclencher seul une évaluation conjointe ?

Non, pas dans le projet de loi français. C’est l’employeur qui doit engager la procédure lorsqu’un écart supérieur au seuil fixé par décret persiste sans justification, et l’administration peut le mettre en demeure de le faire. À partir de 100 salariés, le CSE est consulté à chaque étape et peut demander des explications motivées sur les indicateurs ; l’absence de consultation est sanctionnable.

Les primes et avantages en nature sont-ils inclus dans la transparence ?

Oui, intégralement. La rémunération couverte par la directive comprend : le salaire fixe, les primes (annuelles, exceptionnelles, sur objectifs), les bonus, la voiture de fonction, les tickets restaurant, les contributions à la retraite complémentaire, l’épargne salariale et tout autre avantage perçu en lien avec l’emploi. Cette définition large vise à éviter les contournements.

L’Index ÉgaPro sera-t-il remplacé par la directive ?

Oui, à terme. Le projet de loi remplace les dispositions de l’Index par les nouveaux indicateurs issus de la directive. Le gouvernement a annoncé le maintien de la déclaration actuelle en 2027, avant le basculement à partir de 2028, sous réserve de l’adoption de la loi.

Les PME de moins de 100 salariés sont-elles concernées ?

Dans le projet de loi français, les entreprises de 50 à 99 salariés déclareront aussi des indicateurs, avec des obligations allégées. En dessous de 50 salariés, pas de déclaration, mais le principe « à travail égal, salaire égal » s’applique, tout comme le droit à l’information des salariés. Les obligations de transparence dès l’embauche (mention de la fourchette de rémunération dans les offres) et l’interdiction de demander l’historique salarial s’appliquent en revanche à toutes les entreprises, quelle que soit leur taille.

Comment un élu CSE peut-il se former à l’analyse salariale ?

Plusieurs leviers existent : la formation économique des élus (5 jours, obligatoire pour les titulaires des entreprises de 50+ salariés) couvre une partie du sujet ; des modules spécialisés sur l’égalité professionnelle existent chez la plupart des organismes de formation CSE ; la BDESE elle-même constitue une source d’apprentissage. Le budget de fonctionnement du CSE peut financer ces formations complémentaires.

À retenir

La directive européenne sur la transparence salariale marque une transformation profonde du dialogue social et de la gestion RH. Elle donne aux CSE un rôle décisif de vigie et de garant de l’égalité professionnelle, avec une consultation formalisée à chaque étape de la mesure et de la correction des écarts. Conseil final pour les élus : plus vous anticiperez, mieux vous accompagnerez salariés et employeurs dans cette transition. La transparence salariale ne doit pas être vécue comme une contrainte, mais comme une opportunité de renforcer la confiance, la justice et l’attractivité de l’entreprise.