« Rémunération selon profil. » La formule a longtemps tenu lieu d’usage dans les offres d’emploi françaises. Elle vit ses dernières années. La directive européenne sur la transparence salariale impose d’afficher une fourchette de rémunération dès l’annonce, et interdit de demander à un candidat son salaire précédent. Un basculement qui concerne toutes les entreprises — pas seulement les grandes.
En bref
- Les offres d’emploi devront indiquer un salaire de départ ou une fourchette de rémunération.
- La mention « rémunération selon profil » ne sera plus autorisée.
- Interdiction de demander l’historique salarial d’un candidat.
- Ces obligations de recrutement visent toutes les entreprises, quelle que soit leur taille.
- Les sanctions pourront s’étendre aux plateformes qui diffusent des offres non conformes.
Ce que la directive impose au recrutement
L’article clé du texte porte sur la transparence avant l’embauche. Désormais, l’employeur devra informer les candidats dès l’offre d’emploi : un salaire initial ou une fourchette de rémunération, fondée sur des critères objectifs et non sexistes. L’idée n’est pas anecdotique. C’est au moment de l’embauche, dans la négociation initiale, que se créent une bonne part des écarts qui se perpétuent ensuite tout au long de la carrière.
« Salaire selon profil » : c’est fini
La formule fourre-tout disparait. Une offre ne pourra plus se contenter d’un « selon expérience » ou d’un « à négocier ». Concrètement, au lieu d’écrire « rémunération attractive selon profil », l’employeur devra préciser une fourchette — par exemple « entre 38 000 et 42 000 euros bruts annuels ». Ce qui semble une contrainte administrative est aussi un avantage compétitif : les annonces transparentes attirent davantage de candidatures pertinentes et raccourcissent les processus.
Interdiction de demander l’historique salarial
Second pilier, tout aussi structurant : l’employeur ne pourra plus interroger un candidat sur ses rémunérations antérieures. La logique est limpide. Caler une offre sur le salaire précédent revient à reconduire indéfiniment les écarts passés — notamment ceux subis par les femmes. En coupant ce fil, la directive force la rémunération à se fonder sur la valeur du poste, pas sur l’histoire salariale de la personne.
💡 Bon à savoir
Pour les candidats, ces deux mesures se complètent : connaître la fourchette dès l’annonce et ne plus avoir à révéler son ancien salaire rééquilibre la négociation, souvent défavorable aux profils qui partaient déjà d’une base basse.
Quelles sanctions ?
Le texte français en préparation prévoit des amendes administratives en cas de manquement. Fait notable : ces sanctions pourront aussi viser les diffuseurs d’emploi — jobboards et plateformes — qui publieraient des offres non conformes. La responsabilité ne s’arrête donc pas à l’entreprise qui recrute : tout l’écosystème du recrutement est concerné.
Ce que le CSE peut surveiller
La transparence à l’embauche n’est pas qu’une affaire de RH. Le comité, dans son rôle de vigie sur l’égalité professionnelle, a tout intérêt à vérifier que les pratiques de recrutement de l’entreprise s’alignent : offres conformes, critères de rémunération objectivés, absence de questions interdites en entretien. Un écart qui naît à l’embauche se corrige plus difficilement ensuite. Ce point de vigilance prolonge naturellement les missions du CSE en matière d’égalité. Pour le cadre d’ensemble, voir le guide complet de la transparence salariale pour les CSE.
📎 Source : Directive (UE) 2023/970, article 5 — texte officiel (Eur-Lex)
📎 Source : Transparence des salaires à l’embauche — service-public (Entreprendre)
Transparence salariale : le guide complet pour les CSE
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FAQ
La fourchette de salaire dans les offres est-elle déjà obligatoire ?
Pas encore : l’obligation entrera en vigueur avec la loi française de transposition de la directive, dont l’adoption est visée fin 2026. Les grandes lignes sont toutefois connues et stables.
Toutes les entreprises sont-elles concernées ?
Oui pour les obligations liées au recrutement (fourchette dans les offres, interdiction de demander l’historique salarial). Contrairement au reporting des écarts, ces règles ne dépendent pas d’un seuil d’effectif.
Peut-on encore écrire « rémunération selon profil » ?
Non. La directive impose d’indiquer un salaire de départ ou une fourchette fondée sur des critères objectifs. Les formules vagues de type « selon profil » ou « à négocier » ne seront plus conformes.
Un recruteur peut-il demander mon salaire actuel ?
Non. La directive interdit de solliciter auprès d’un candidat des informations sur ses rémunérations antérieures, afin d’éviter de reconduire les écarts passés.
Les sites d’annonces sont-ils responsables ?
Le projet de loi prévoit que les sanctions puissent s’étendre aux diffuseurs d’emploi qui publient des offres non conformes. La conformité concerne donc aussi les plateformes de recrutement.
