Jusqu’ici, face à un écart de rémunération entre femmes et hommes, le CSE pouvait alerter, questionner, inscrire le sujet en réunion. Rarement contraindre. La directive européenne sur la transparence salariale change cet équilibre. Elle crée un mécanisme inédit : l’évaluation conjointe des rémunérations, que le comité peut exiger lorsqu’un écart dépasse 5 % sans justification. Pour la première fois, les élus disposent d’un pouvoir d’enclenchement formel sur la politique salariale de l’entreprise.
En bref
- L’évaluation conjointe est une analyse des rémunérations menée avec les représentants du personnel, prévue par la directive (UE) 2023/970.
- Elle se déclenche quand un écart de rémunération supérieur à 5 % par catégorie de postes n’est pas justifié par des critères objectifs.
- Condition clé : l’employeur n’a pas corrigé l’écart dans un délai de 6 mois après le reporting.
- L’évaluation débouche sur des mesures correctives concrètes que l’employeur doit mettre en œuvre.
- En France, le mécanisme s’appliquera une fois la loi de transposition adoptée (vote attendu fin 2026, application progressive ensuite).
Qu’est-ce qu’une évaluation conjointe des rémunérations ?
C’est une analyse structurée des écarts de salaire, conduite conjointement par l’employeur et les représentants des salariés — en France, le CSE. Son objectif : comprendre pourquoi un écart existe entre des postes de valeur égale, et déterminer s’il repose sur des critères objectifs ou sur une discrimination indirecte.
La nuance est importante. Un écart de salaire n’est pas illégal en soi : deux personnes au même poste peuvent être payées différemment pour des raisons légitimes — ancienneté réelle, compétences spécifiques, performance mesurable. Ce que la directive vise, c’est l’écart injustifié, celui qu’aucun critère objectif et non sexiste ne vient expliquer. L’évaluation conjointe sert précisément à faire ce tri, document à l’appui.
Dans quels cas le CSE peut-il la déclencher ?
Trois conditions doivent être réunies. D’abord, le reporting de l’entreprise révèle un écart de rémunération moyen supérieur à 5 % dans une catégorie de travailleurs effectuant un même travail ou un travail de valeur égale. Ensuite, cet écart n’est pas justifié par des critères objectifs et neutres. Enfin, l’employeur ne l’a pas corrigé dans les 6 mois suivant la publication des données.
Réunies, ces trois conditions ouvrent au CSE le droit d’exiger l’ouverture d’une évaluation conjointe. L’employeur ne peut pas s’y soustraire : il doit y participer et coopérer. C’est là que réside la vraie rupture. Le comité ne demande plus une faveur — il actionne un droit.
💡 Bon à savoir
Le seuil de 5 % et le délai de 6 mois figurent dans le texte européen. Leurs modalités précises (catégorisation des postes, contenu du reporting) seront fixées par la loi française de transposition et ses décrets d’application.
Comment se déroule une évaluation conjointe, étape par étape
La directive ne fige pas une procédure unique, mais elle dessine un parcours clair. Concrètement, l’évaluation passe par quatre temps :
1. L’analyse des classifications de postes. On vérifie que les emplois comparés sont bien de valeur égale, évalués selon les compétences, l’effort, les responsabilités et les conditions de travail — pas seulement leur intitulé.
2. L’examen des systèmes de rémunération. Salaire fixe, primes, bonus, avantages : on regarde l’ensemble de la rémunération, et non le seul salaire de base, pour éviter qu’un écart se loge dans les éléments variables.
3. L’identification des causes de l’écart. Critères de promotion flous, pénalisation implicite des congés maternité, négociations d’embauche défavorables : c’est souvent ici que l’analyse révèle des mécanismes invisibles.
4. La définition de mesures correctives. L’évaluation ne s’arrête pas au constat. Elle doit produire des actions : révision de grille, clarification des critères d’évolution, rattrapage salarial pour les personnes lésées.
Ce que le CSE doit préparer en amont
Un comité qui découvre le mécanisme le jour où l’écart apparaît part avec un train de retard. L’anticipation se joue sur trois fronts. Cartographier les métiers et les classifications avant même le premier reporting, pour repérer les zones de risque — cadres commerciaux, métiers techniques, fonctions support. Intégrer systématiquement la question salariale dans les négociations annuelles obligatoires. Et surtout, monter en compétence : lire un tableau d’écarts, distinguer un écart justifié d’un écart discriminatoire, conduire une analyse statistique simple ne s’improvise pas.
La formation économique des élus titulaires couvre une partie du terrain ; des modules dédiés à l’égalité professionnelle complètent utilement. Le budget de fonctionnement du CSE peut financer ces formations — un usage rarement optimisé, comme le rappelle notre analyse sur le budget de fonctionnement non utilisé. Pour replacer ce levier dans l’ensemble du dispositif, voir le guide complet de la transparence salariale pour les CSE.
⚠️ Point de vigilance
Au 1er semestre 2026, la France n’a pas tenu la date limite de transposition du 7 juin. Le projet de loi a été transmis au Conseil d’État début juin, pour un vote visé avant la fin 2026 et une application progressive ensuite. Le mécanisme d’évaluation conjointe deviendra opposable une fois la loi promulguée — raison de plus pour s’y préparer dès maintenant.
📎 Source : Directive (UE) 2023/970 — texte officiel (Eur-Lex)
📎 Source : Transparence des salaires — service-public (Entreprendre)
Transparence salariale : le guide complet pour les CSE
Le mécanisme d’évaluation conjointe est l’une des nouveautés majeures pour les élus. Notre livre blanc détaille la directive (UE) 2023/970, le nouveau pouvoir d’alerte du CSE et une checklist de préparation prête à l’emploi.
FAQ
Le CSE peut-il déclencher seul une évaluation conjointe ?
Oui. Dès lors qu’un écart de rémunération supérieur à 5 % persiste après le reporting et que l’employeur n’a engagé aucune mesure corrective dans les 6 mois, le CSE peut en exiger l’ouverture. L’employeur est alors tenu d’y participer.
Quelle différence avec les négociations annuelles obligatoires ?
Les NAO portent sur l’ensemble de la politique salariale et se tiennent chaque année. L’évaluation conjointe est un mécanisme ciblé, déclenché par un écart précis non corrigé, qui impose une analyse approfondie et des mesures correctives. Les deux se complètent.
Que se passe-t-il si l’employeur refuse de coopérer ?
L’évaluation conjointe est une obligation, pas une option. En cas de refus, le CSE dispose des voies de recours habituelles : saisine de l’inspection du travail, action pour entrave, et les sanctions financières prévues par la directive en cas de manquement aux obligations de transparence.
Le seuil de 5 % est-il définitif ?
Le seuil de 5 % figure dans la directive européenne. Sa transcription précise et ses modalités de calcul seront confirmées par la loi française de transposition et ses décrets, attendus en 2026-2027.
Quand ce mécanisme sera-t-il applicable en France ?
Une fois la loi de transposition adoptée. Le projet a été transmis au Conseil d’État début juin 2026 ; le vote est visé avant fin 2026, pour une entrée en vigueur progressive selon la taille de l’entreprise.
