Mise à jour : 25 septembre 2026 · intégration du projet de loi de transposition déposé au Sénat le 10 septembre 2026.
Jusqu’ici, face à un écart de rémunération entre femmes et hommes, le CSE pouvait alerter, questionner, inscrire le sujet en réunion. Rarement contraindre. La directive européenne sur la transparence salariale change cet équilibre. Elle crée un mécanisme inédit : l’évaluation conjointe des rémunérations, obligatoire lorsqu’un écart significatif persiste sans justification. Le projet de loi français, déposé au Sénat le 10 septembre 2026, ne donne pas au CSE le pouvoir de la déclencher seul. Il lui donne mieux sur un point : le comité sera consulté à chaque étape, et l’employeur qui s’en dispense s’expose à une pénalité.
En bref
- L’évaluation conjointe est une analyse des rémunérations menée avec les représentants du personnel, prévue par la directive (UE) 2023/970.
- Dans la directive, elle s’impose quand un écart d’au moins 5 % dans une catégorie n’est pas justifié par des critères objectifs. Le projet de loi français renvoie ce seuil à un décret.
- Avant d’y arriver, l’employeur doit justifier l’écart ou le corriger, puis déclarer à nouveau l’indicateur au plus tard 6 mois après.
- L’évaluation débouche sur des mesures correctives concrètes que l’employeur doit mettre en œuvre.
- En France, le mécanisme s’appliquera une fois la loi de transposition adoptée (projet déposé au Sénat le 10 septembre 2026, vote non encore programmé).
Qu’est-ce qu’une évaluation conjointe des rémunérations ?
C’est une analyse structurée des écarts de salaire, que la directive veut menée en coopération avec les représentants des salariés. Dans le projet de loi français, elle prend la forme d’un rapport d’évaluation conjointe des rémunérations établi par l’employeur, le CSE étant consulté sur le plan d’action qui en découle à défaut d’accord. Son objectif : comprendre pourquoi un écart existe entre des postes de valeur égale, et déterminer s’il repose sur des critères objectifs ou sur une discrimination indirecte.
La nuance est importante. Un écart de salaire n’est pas illégal en soi : deux personnes au même poste peuvent être payées différemment pour des raisons légitimes : ancienneté réelle, compétences spécifiques, performance mesurable. Ce que la directive vise, c’est l’écart injustifié, celui qu’aucun critère objectif et non sexiste ne vient expliquer. L’évaluation conjointe sert précisément à faire ce tri, document à l’appui.
Dans quels cas l’évaluation conjointe devient-elle obligatoire ?
La directive pose trois conditions : un écart de rémunération moyen d’au moins 5 % dans une catégorie de travailleurs effectuant un même travail ou un travail de valeur égale, l’absence de justification par des critères objectifs et neutres, et l’absence de correction dans les six mois suivant la publication des données. Le projet de loi français reprend cette logique en trois temps, avec un seuil fixé par décret. L’employeur justifie d’abord l’écart et consulte le CSE sur ces justifications. Ce qu’il ne parvient pas à justifier, il le corrige par accord collectif ou, à défaut, par plan d’action, puis déclare à nouveau l’indicateur au plus tard six mois après la première déclaration. Si l’écart persiste, il engage une négociation précédée du rapport d’évaluation conjointe. Il peut aussi choisir d’emblée cette voie approfondie.
Le CSE ne déclenche donc pas la procédure : c’est une obligation de l’employeur, et l’administration peut le mettre en demeure de l’engager. La vraie rupture est ailleurs. Dans les entreprises d’au moins 100 salariés, le comité est consulté sur les justifications, sur la nouvelle déclaration puis, à défaut d’accord, sur le plan d’action, et son avis est transmis à l’administration. L’absence de consultation est sanctionnable. Il dispose aussi d’un levier direct : demander des explications sur l’indicateur par catégorie, ce qui oblige l’employeur à justifier l’écart ou à le corriger par décision unilatérale. Le comité ne demande plus une faveur : il pèse à chaque étape.
💡 Bon à savoir
Le seuil de 5 % figure dans la directive, pas dans le projet de loi français, qui renvoie à « un pourcentage défini par décret ». Le contenu du rapport d’évaluation conjointe, son calendrier et ses modalités de dépôt seront eux aussi fixés par décret.
Comment se déroule une évaluation conjointe, étape par étape
La directive ne fige pas une procédure unique, mais elle dessine un parcours clair. Concrètement, l’évaluation passe par quatre temps :
1. L’analyse des classifications de postes. On vérifie que les emplois comparés sont bien de valeur égale, évalués selon les compétences, l’effort, les responsabilités et les conditions de travail, pas seulement leur intitulé.
2. L’examen des systèmes de rémunération. Salaire fixe, primes, bonus, avantages : on regarde l’ensemble de la rémunération, et non le seul salaire de base, pour éviter qu’un écart se loge dans les éléments variables.
3. L’identification des causes de l’écart. Critères de promotion flous, pénalisation implicite des congés maternité, négociations d’embauche défavorables : c’est souvent ici que l’analyse révèle des mécanismes invisibles.
4. La définition de mesures correctives. L’évaluation ne s’arrête pas au constat. Elle doit produire des actions : révision de grille, clarification des critères d’évolution, rattrapage salarial pour les personnes lésées.
Ce que le CSE doit préparer en amont
Un comité qui découvre le mécanisme le jour où l’écart apparaît part avec un train de retard. L’anticipation se joue sur trois fronts. Cartographier les métiers et les classifications avant même le premier reporting, pour repérer les zones de risque : cadres commerciaux, métiers techniques, fonctions support. Intégrer systématiquement la question salariale dans les négociations annuelles obligatoires. Et surtout, monter en compétence : lire un tableau d’écarts, distinguer un écart justifié d’un écart discriminatoire, conduire une analyse statistique simple ne s’improvise pas.
La formation économique des élus titulaires couvre une partie du terrain ; des modules dédiés à l’égalité professionnelle complètent utilement. Le budget de fonctionnement du CSE peut financer ces formations, un usage rarement optimisé, comme le rappelle notre analyse sur le budget de fonctionnement non utilisé. Pour replacer ce levier dans l’ensemble du dispositif, voir le guide complet de la transparence salariale pour les CSE.
⚠️ Point de vigilance
La France n’a pas tenu la date limite de transposition du 7 juin 2026. Le projet de loi a été déposé au Sénat le 10 septembre 2026, en procédure accélérée, sans date de vote à ce stade. Le mécanisme deviendra opposable une fois la loi promulguée et ses décrets publiés : raison de plus pour s’y préparer dès maintenant.
📎 Source : Directive (UE) 2023/970 : texte officiel (Eur-Lex)
📎 Source : Transparence des salaires, service-public (Entreprendre)
📎 Source : Dossier législatif du projet de loi n° 944 (Sénat)
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FAQ
Le CSE peut-il déclencher seul une évaluation conjointe ?
Non. Dans le projet de loi français, c’est l’employeur qui doit engager la procédure lorsqu’un écart supérieur au seuil fixé par décret persiste sans justification, et l’administration peut l’y contraindre. Le CSE dispose en revanche d’un levier : demander des explications sur l’indicateur par catégorie, ce qui oblige l’employeur à justifier l’écart ou à le corriger. À partir de 100 salariés, il est aussi consulté à chaque étape.
Quelle différence avec les négociations annuelles obligatoires ?
Les NAO portent sur l’ensemble de la politique salariale et se tiennent chaque année. L’évaluation conjointe est un mécanisme ciblé, déclenché par un écart précis non corrigé, qui impose une analyse approfondie et des mesures correctives. Les deux se complètent.
Que se passe-t-il si l’employeur refuse de coopérer ?
L’évaluation conjointe est une obligation, pas une option. Le projet de loi prévoit une pénalité pouvant atteindre 1 % des rémunérations versées en l’absence de dépôt du rapport ou de l’accord ou du plan d’action correctif, ainsi qu’en l’absence de consultation du CSE. Les voies habituelles restent ouvertes : saisine de l’inspection du travail et action pour délit d’entrave.
Le seuil de 5 % est-il définitif ?
Il figure dans la directive européenne, mais le projet de loi français ne l’inscrit pas : il renvoie à un pourcentage défini par décret. Tant que ce décret n’est pas publié, aucun seuil n’est applicable en France.
Quand ce mécanisme sera-t-il applicable en France ?
Une fois la loi promulguée et ses décrets publiés. Le projet a été déposé au Sénat le 10 septembre 2026. L’indicateur par catégorie, qui déclenche la procédure, entrera en vigueur au plus tard un an après la promulgation pour les entreprises d’au moins 150 salariés, trois ans pour celles de 100 à 149 salariés, et six ans pour celles de 50 à 99 salariés, soumises à une procédure allégée.
