Mise à jour : 25 septembre 2026 · intégration du projet de loi de transposition déposé au Sénat le 10 septembre 2026.
La directive européenne sur la transparence salariale fixait une date limite nette : le 7 juin 2026 pour la transposition en droit français. Cette date est passée, et la France n’était pas prête. Résultat : un calendrier mouvant, des échéances repoussées, et beaucoup de confusion côté entreprises comme côté élus. Voici l’état des lieux factuel, à jour au 25 septembre 2026.
En bref
- 10 mai 2023 : adoption de la directive (UE) 2023/970.
- 7 juin 2026 : date limite de transposition, non tenue par la France.
- 5 juin 2026 : saisine du Conseil d’État, qui rend son avis le 23 juillet 2026.
- 10 septembre 2026 : projet de loi n° 944 présenté en Conseil des ministres et déposé au Sénat, en procédure accélérée.
- 2027 puis 2028 : Index actuel maintenu pour la déclaration 2027, nouveaux indicateurs annoncés à partir de 2028, sous réserve du vote de la loi.
Où en est-on en 2026 ? La réponse courte
La France n’a pas transposé la directive dans le délai imparti. Après l’avis du Conseil d’État, le projet de loi a été déposé au Sénat le 10 septembre 2026 et renvoyé à la commission des affaires sociales. Aucune date d’examen n’est encore fixée, et le ministre du Travail a lui-même reconnu fin août qu’une adoption définitive avant l’élection présidentielle de 2027 n’était pas garantie. Autrement dit : les grands principes sont connus et certains, mais aucune obligation n’est encore juridiquement opposable tant que la loi n’est pas promulguée.
⚠️ Point de vigilance
Les dates d’application postérieures à la promulgation restent provisoires tant que la loi française n’est pas votée. Le calendrier ci-dessous s’appuie sur le texte déposé au Sénat et sur les annonces du gouvernement ; il pourra évoluer pendant les débats parlementaires et sera précisé par les décrets.
Le calendrier complet, étape par étape
2023 : la directive est adoptée le 10 mai et publiée le 17 mai au Journal officiel de l’Union européenne. Les États membres disposent de trois ans pour la transposer.
Mars à juillet 2026 : concertation avec les partenaires sociaux, puis saisine du Conseil d’État le 5 juin, deux jours avant la date butoir du 7 juin, qui n’est pas tenue. Le Conseil d’État rend son avis le 23 juillet.
10 septembre 2026 : présentation en Conseil des ministres et dépôt au Sénat du projet de loi n° 944, en procédure accélérée. La date du vote dépend désormais du calendrier parlementaire.
2027 : l’Index égalité professionnelle actuel reste à déclarer. À partir de 2028 : passage annoncé aux nouveaux indicateurs. Le texte prévoit une entrée en vigueur au plus tard un an après la promulgation ; pour l’indicateur d’écart par catégorie, ce délai peut aller jusqu’à trois ans pour les entreprises de 100 à 149 salariés et six ans pour celles de 50 à 99 salariés.
Quelles obligations à quelle échéance
Toutes les obligations n’arrivent pas en même temps. Il faut distinguer deux blocs. D’un côté, les obligations de fond (transparence des rémunérations à l’embauche, droit d’information des salariés, interdiction de demander l’historique salarial), qui concernent tous les employeurs. Le droit d’information des salariés est lié à la catégorisation des emplois : il entrera en vigueur au plus tard à la date prévue pour l’indicateur par catégorie. De l’autre, la déclaration des indicateurs d’écarts, annuelle dès 50 salariés, sauf l’indicateur par catégorie, déclaré chaque année à partir de 250 salariés et tous les trois ans de 50 à 249.
Pendant la période transitoire, l’Index égalité professionnelle actuel reste en vigueur : les entreprises de 50 salariés et plus continuent de le publier selon les règles existantes, y compris pour la déclaration 2027. Il n’y a pas d’année blanche.
💡 Bon à savoir
Le retard de la France ne dispense de rien. Le texte déposé au Sénat est désormais public, et chaque mois d’avance sur le diagnostic interne est un mois gagné le moment venu. Pour le détail des obligations, voir le guide complet de la transparence salariale pour les CSE.
📎 Source : Directive (UE) 2023/970 : texte officiel (Eur-Lex)
📎 Source : Transparence des salaires : ce qui va changer, service-public (Entreprendre)
📎 Source : Dossier législatif du projet de loi n° 944 (Sénat)
Transparence salariale : le guide complet pour les CSE
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FAQ
La transparence salariale est-elle déjà applicable en France ?
Pas encore au sens strict. La directive devait être transposée avant le 7 juin 2026, mais la France n’a pas tenu ce délai. Le projet de loi a été déposé au Sénat le 10 septembre 2026 ; les obligations deviendront opposables une fois la loi promulguée et ses décrets publiés.
Quand la loi française sera-t-elle votée ?
Aucune date n’est fixée. Le texte, en procédure accélérée, doit être examiné par le Sénat puis par l’Assemblée nationale. Le ministre du Travail a reconnu fin août qu’une adoption avant l’élection présidentielle de 2027 n’était pas garantie.
Que se passe-t-il pendant le retard de transposition ?
L’Index égalité professionnelle actuel reste obligatoire et doit être publié selon ses règles existantes, y compris pour la déclaration 2027. Les entreprises sont invitées à anticiper le diagnostic de leurs écarts sans attendre le texte définitif.
Quelles entreprises seront concernées en premier ?
Le projet de loi prévoit une entrée en vigueur au plus tard un an après la promulgation pour l’essentiel du dispositif, dès 50 salariés. L’indicateur d’écart par catégorie arrive plus tard pour les entreprises de 100 à 149 salariés (trois ans au plus) et de 50 à 99 salariés (six ans au plus).
Le calendrier peut-il encore changer ?
Oui. Tant que la loi n’est pas promulguée, les dates d’application restent indicatives. Les modalités précises seront fixées par le texte définitif et ses décrets d’application.
