La directive européenne sur la transparence salariale fixait une date limite nette : le 7 juin 2026 pour la transposition en droit français. Cette date est passée — et la France n’était pas prête. Résultat : un calendrier mouvant, des échéances repoussées, et beaucoup de confusion côté entreprises comme côté élus. Voici l’état des lieux factuel, à jour.
En bref
- 10 mai 2023 : adoption de la directive (UE) 2023/970.
- 7 juin 2026 : date limite de transposition — non tenue par la France.
- Début juin 2026 : projet de loi de transposition transmis au Conseil d’État.
- Fin 2026 : adoption parlementaire visée par le gouvernement.
- Application progressive ensuite, selon la taille de l’entreprise — les premières obligations de reporting visant les plus grandes structures.
Où en est-on en 2026 ? La réponse courte
La France n’a pas transposé la directive dans le délai imparti. Le projet de loi a été transmis au Conseil d’État début juin 2026, puis doit suivre son parcours parlementaire. Le gouvernement vise une adoption avant la fin de l’année 2026, avec une entrée en application étalée dans le temps selon la taille des entreprises. Autrement dit : les grands principes sont connus et certains, mais aucune obligation n’est encore juridiquement opposable tant que la loi n’est pas promulguée.
⚠️ Point de vigilance
Les dates d’application postérieures à la promulgation restent provisoires tant que la loi française n’est pas votée. Le calendrier ci-dessous reprend les orientations connues du projet de loi et de la directive ; il sera précisé par le texte définitif et ses décrets.
Le calendrier complet, étape par étape
2023 — La directive est adoptée le 10 mai et publiée le 17 mai au Journal officiel de l’Union européenne. Les États membres disposent de trois ans pour la transposer.
Mars-juin 2026 — Concertation avec les partenaires sociaux, puis transmission du projet de loi au Conseil d’État. La date butoir du 7 juin n’est pas tenue, faute de créneau parlementaire.
Fin 2026 — Objectif d’adoption de la loi de transposition. La date précise dépend du calendrier parlementaire.
Après promulgation — Mise en conformité et premiers reportings échelonnés selon l’effectif. Les entreprises de 250 salariés et plus sont concernées en premier, avec un reporting annuel ; les structures intermédiaires suivent à un rythme triennal ; les plus petites entreprises soumises au reporting (100 à 149 salariés) entrent dans le dispositif en dernier.
Quelles obligations à quelle échéance
Toutes les obligations n’arrivent pas en même temps. Il faut distinguer deux blocs. D’un côté, les obligations de fond — transparence des rémunérations à l’embauche, droit d’information des salariés, interdiction de demander l’historique salarial — qui ont vocation à s’appliquer largement dès l’entrée en vigueur de la loi. De l’autre, le reporting des écarts, dont la périodicité dépend de la taille : annuel pour les plus grandes entreprises, triennal pour les structures intermédiaires.
Pendant la période transitoire, l’Index égalité professionnelle actuel reste en vigueur : les entreprises de 50 salariés et plus continuent de le publier selon les règles existantes. Il n’y a pas d’année blanche.
💡 Bon à savoir
Le retard de la France ne dispense de rien. Les grandes lignes du texte sont stabilisées, et chaque mois d’avance sur le diagnostic interne est un mois gagné le moment venu. Pour le détail des obligations, voir le guide complet de la transparence salariale pour les CSE.
📎 Source : Directive (UE) 2023/970 — texte officiel (Eur-Lex)
📎 Source : Transparence des salaires : ce qui va changer — service-public (Entreprendre)
Transparence salariale : le guide complet pour les CSE
Pour suivre un calendrier qui bouge, mieux vaut comprendre le fond. Notre livre blanc décrypte la directive, ses échéances et le rôle du CSE, avec une checklist de préparation prête à l’emploi.
FAQ
La transparence salariale est-elle déjà applicable en France ?
Pas encore au sens strict. La directive devait être transposée avant le 7 juin 2026, mais la France n’a pas tenu ce délai. Le projet de loi a été transmis au Conseil d’État début juin 2026 ; les obligations deviendront opposables une fois la loi promulguée.
Quand la loi française sera-t-elle votée ?
Le gouvernement vise une adoption avant la fin 2026. La date exacte dépend du calendrier parlementaire, qui n’était pas arrêté au moment de l’examen au Conseil d’État.
Que se passe-t-il pendant le retard de transposition ?
L’Index égalité professionnelle actuel reste obligatoire et doit être publié selon ses règles existantes. Les entreprises sont invitées à anticiper le diagnostic de leurs écarts sans attendre le texte définitif.
Quelles entreprises seront concernées en premier ?
Les entreprises de 250 salariés et plus, avec un reporting annuel. Les structures de 150 à 249 salariés suivent à un rythme triennal, puis celles de 100 à 149 salariés dans un second temps.
Le calendrier peut-il encore changer ?
Oui. Tant que la loi n’est pas promulguée, les dates d’application restent indicatives. Les modalités précises seront fixées par le texte définitif et ses décrets d’application.
