Mise à jour : 25 septembre 2026 · intégration du projet de loi de transposition déposé au Sénat le 10 septembre 2026.
Depuis 2019, les entreprises françaises d’au moins 50 salariés publient chaque année leur Index de l’égalité professionnelle, noté sur 100. La directive européenne sur la transparence salariale arrive par-dessus ce dispositif, et la question revient sans cesse en réunion de CSE : l’Index disparaît-il ? Est-il remplacé ? La réponse est plus nuancée qu’un simple oui ou non.
En bref
- L’Index Égapro est un dispositif français existant : une note sur 100 publiée chaque année par les entreprises de 50+ salariés.
- Le projet de loi de transposition, déposé au Sénat le 10 septembre 2026, le refond : la déclaration actuelle est maintenue en 2027, les nouveaux indicateurs sont annoncés à partir de 2028.
- L’Index actuel (note agrégée) doit laisser place à un système de sept indicateurs distincts alignés sur la directive.
- La France maintient le seuil de 50 salariés, alors que la directive ne l’impose qu’à partir de 100.
- La différence de fond : la directive ajoute un droit à l’information, une logique corrective et un rôle renforcé du CSE.
Index Égapro : ce qu’il est aujourd’hui
L’Index de l’égalité professionnelle, souvent appelé « Index Pénicaud », agrège plusieurs critères (écart de rémunération, écart d’augmentations, retour de congé maternité, plus hautes rémunérations) en une note unique sur 100. Les entreprises de 50 salariés et plus le publient au plus tard le 1er mars de chaque année. La note moyenne nationale tourne autour de 88/100 ces dernières années, un chiffre flatteur que beaucoup d’observateurs jugent trop généreux au regard des écarts réels persistants.
C’est là que le bât blesse : une bonne note à l’Index n’a jamais garanti l’absence d’écart injustifié. La méthode de calcul autorise des compensations entre critères, et l’agrégation masque les situations individuelles. La directive européenne entend précisément corriger ce point aveugle.
Ce que change la directive
La directive ne se contente pas d’ajuster l’Index : elle déplace la logique. On passe d’une note déclarative à un dispositif de transparence active et corrective. Trois apports majeurs. D’abord, un reporting plus détaillé, par catégorie de travailleurs effectuant un travail de valeur égale. Ensuite, un droit individuel : chaque salarié pourra demander le niveau de rémunération moyen, ventilé par sexe, pour sa catégorie de poste. Enfin, un mécanisme contraignant, l’évaluation conjointe, quand un écart d’au moins 5 % n’est ni justifié ni corrigé. Le projet de loi français renvoie ce seuil à un décret.
Index Égapro et directive : le comparatif
| Critère | Index Égapro (actuel) | Directive (UE) 2023/970 |
|---|---|---|
| Format | Note unique sur 100 | Sept indicateurs distincts |
| Seuil | 50 salariés et plus | 100+ (la France maintient 50) |
| Droit individuel | Aucun | Droit à l’information salariale |
| Correction | Plan d’action si note < 75 | Justification ou correction si écart supérieur au seuil (5 % dans la directive, fixé par décret en France) |
| Rôle du CSE | Consultatif | Informé (50 à 99 salariés), consulté à chaque étape (100 et plus) |
L’Index disparaît-il vraiment ?
Non : il mue. Le projet de loi de transposition, déposé au Sénat le 10 septembre 2026, remplace la note agrégée par de nouveaux indicateurs, dont six seront précalculés à partir de la DSN, et crée un indicateur d’écart par catégorie d’emplois de valeur égale. L’esprit reste le même (mesurer et publier l’égalité salariale), mais l’outil devient plus fin et plus difficile à « optimiser ». Dans l’intervalle, l’Index actuel continue de s’appliquer : pas question de cesser de le publier en attendant la réforme. Le gouvernement a annoncé que la déclaration actuelle serait maintenue en 2027, avant le passage aux nouveaux indicateurs à partir de 2028.
Ce que ça change pour le CSE
Le comité passe d’un rôle de lecteur à un rôle d’acteur. Hier, il prenait connaissance d’une note. Demain, il disposera de données détaillées et, à partir de 100 salariés, sera consulté sur chaque indicateur et sur la justification des écarts, avec un droit de demander des explications motivées. Cette montée en responsabilité suppose de nouvelles compétences, un enjeu à relier aux missions du CSE et à sa capacité à agir sur l’égalité, dans la continuité de sujets comme la non-discrimination dans l’attribution des avantages. Pour la vue d’ensemble, consultez le guide complet de la transparence salariale pour les CSE.
📎 Source : Directive (UE) 2023/970 : texte officiel (Eur-Lex)
📎 Source : L’égalité professionnelle femmes-hommes, ministère du Travail
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FAQ
L’Index Égapro va-t-il être supprimé ?
Pas supprimé, mais remplacé par un nouveau dispositif. Le projet de loi substitue à la note unique sur 100 des indicateurs distincts alignés sur la directive. L’Index actuel reste obligatoire, y compris pour la déclaration 2027 ; les nouveaux indicateurs sont annoncés à partir de 2028.
La directive remplace-t-elle l’Index ?
Pas brutalement. C’est la loi française de transposition qui remplacera l’Index, avec une transition : déclaration actuelle maintenue en 2027, nouveaux indicateurs à partir de 2028. La directive ajoute un droit à l’information des salariés, un reporting plus détaillé et un mécanisme correctif (l’évaluation conjointe) que l’Index ne prévoyait pas.
Quel seuil d’effectif s’applique : 50 ou 100 salariés ?
La directive impose le reporting à partir de 100 salariés, mais la France a fait le choix de maintenir le seuil de 50 salariés, hérité de l’Index égalité professionnelle. Les entreprises de 50 à 99 salariés auront toutefois des obligations allégées : le CSE y est informé plutôt que consulté.
Pourquoi réformer un Index qui affiche de bonnes notes ?
Précisément parce que la note moyenne élevée (autour de 88/100) coexiste avec des écarts réels persistants. La méthode agrégée autorise des compensations qui masquent les situations individuelles ; les sept indicateurs visent une mesure plus fidèle.
Quand le nouvel index entrera-t-il en vigueur ?
Le gouvernement annonce les nouveaux indicateurs à partir de 2028, l’Index actuel restant à déclarer en 2027. Le texte déposé au Sénat prévoit une entrée en vigueur au plus tard un an après la promulgation, avec des délais plus longs pour l’indicateur par catégorie dans les entreprises de moins de 150 salariés.
