Congé supplémentaire de naissance 2026 : durée, indemnisation et rôle du CSE

La parentalité s’invite dans les agendas RH de l’été 2026. Pendant des mois, services paie et élus CSE ont attendu les décrets d’application. Ils sont parus le 30 mai 2026. Le verdict est tombé : un nouveau congé indemnisé entre en vigueur le 1er juillet 2026, et il concerne déjà des salariés dont l’enfant est né depuis janvier.

Issu de la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026, ce congé supplémentaire de naissance ne remplace rien. Il s’ajoute aux congés de maternité, de paternité et d’adoption en ouvrant à chaque parent un à deux mois de plus auprès de son enfant. Pour les directions, l’enjeu n’est pas le coût, puisque c’est l’Assurance Maladie qui indemnise, mais l’organisation : absorber des absences pouvant atteindre deux mois, parfois pour les deux parents d’une même équipe.

Pour les élus CSE, le sujet est moins anodin qu’il n’y paraît. Maintien de salaire, garanties de prévoyance, égalité de traitement au retour : autant de points qui se jouent dans la négociation collective et dans le suivi de la politique sociale de l’entreprise. Voici ce qui change concrètement, et ce que le comité peut en faire.

Congé supplémentaire de naissance : de quoi parle-t-on exactement ?

C’est un nouveau congé indemnisé, ouvert à chaque parent, qui s’ajoute aux droits existants sans s’y substituer. Codifié aux articles L. 1225-46-2 et suivants du Code du travail, il permet à un salarié de prolonger sa présence auprès de son enfant pendant un ou deux mois, à la suite de son congé de maternité, de paternité ou d’adoption.

La confusion la plus fréquente, sur le terrain, c’est de l’assimiler au congé parental d’éducation. Les deux n’ont rien à voir. Le congé parental peut durer jusqu’aux trois ans de l’enfant, mais il n’est pratiquement pas rémunéré : la PreParE plafonne autour de 450 € par mois. Le congé supplémentaire de naissance, lui, est court mais correctement indemnisé. Il ouvre une troisième voie entre la reprise immédiate du travail et le congé parental peu rémunéré. Le congé parental reste par ailleurs accessible, sans changement.

Autre point structurant : il s’agit d’un droit individuel et personnel. Chaque parent dispose du sien, et ce droit n’est pas transférable à l’autre. Un parent qui n’utilise pas son congé ne peut donc pas le « donner » au second.

Ce qui change concrètement au 1er juillet 2026

Chaque parent peut poser un ou deux mois, au choix. Le congé se prend en une seule fois (un mois ou deux mois consécutifs) ou se fractionne en deux périodes d’un mois non consécutives. Les deux parents peuvent le prendre simultanément ou en alternance, selon l’organisation qui leur convient.

Le dispositif est large : il concerne les parents salariés, mais aussi les agents publics et les travailleurs indépendants, dès lors qu’ils remplissent les conditions d’ouverture de droits applicables aux congés de maternité et de paternité. Pour un salarié, le congé doit être pris une fois épuisés les congés de maternité, de paternité ou d’adoption auxquels il avait droit.

La fenêtre de prise est encadrée. Pour un enfant né ou adopté à partir du 1er juillet 2026, le congé se prend dans les 9 mois suivant la naissance ou l’arrivée de l’enfant. Une règle transitoire s’applique aux familles dont l’enfant est né plus tôt dans l’année.

L’indemnisation : combien, et qui paie ?

C’est l’Assurance Maladie qui verse l’indemnité, pas l’employeur. Le montant est dégressif et calculé à partir des trois derniers mois de salaire précédant l’interruption d’activité : 70 % du salaire net le premier mois, puis 60 % le second, dans la limite du plafond mensuel de la Sécurité sociale, soit 4 005 € en 2026.

Le message pour les directions est clair : ce congé ne génère aucun coût direct de rémunération. L’entreprise ne verse rien au titre des indemnités journalières. Le vrai sujet se déplace ailleurs, vers la gestion des absences et la continuité d’activité, surtout dans les équipes réduites où une absence de deux mois ne se remplace pas en un claquement de doigts.

Contrat de travail : suspension, ancienneté et points de vigilance

Pendant le congé, le contrat de travail est suspendu. La loi assimile expressément cette période à du travail effectif pour le calcul des droits liés à l’ancienneté et pour l’acquisition de droits au compte personnel de formation (CPF). Le salarié conserve par ailleurs le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le départ, et il bénéficie d’une protection contre le licenciement pendant le congé, sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat.

Reste une zone qui mérite l’attention des paies et des élus. Le texte vise nommément l’ancienneté et le CPF. Il reste silencieux, en l’état, sur l’acquisition de congés payés pendant cette période et sur le sort de l’assiette de l’intéressement et de la participation. Mieux vaut donc rester prudent sur ces points tant que la pratique et d’éventuelles précisions ne les auront pas tranchés.

Le rôle du CSE et la négociation collective

Les textes ne nomment pas le CSE. Pourtant le comité a sa carte à jouer, et elle n’est pas mineure. L’organisation des absences et la politique de l’entreprise en matière de parentalité relèvent de la consultation récurrente du CSE sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi. C’est l’occasion, pour les élus, d’inscrire le sujet à l’ordre du jour plutôt que de le découvrir au premier dossier individuel.

Le point le plus sensible est financier. Puisque la loi ne prévoit aucun maintien de salaire, c’est par la négociation collective (accord d’entreprise ou convention de branche) que peut se construire un complément évitant une perte de revenu aux jeunes parents. La négociation d’accord relève des délégués syndicaux, mais le CSE, consulté sur la politique sociale et disposant des informations de la BDESE, peut porter le sujet, le documenter et appuyer une demande. Dans le rôle de réclamation individuelle et collective qui est le sien, le comité peut aussi veiller à ce qu’aucun salarié ne subisse de pénalité déguisée au retour, qu’il s’agisse d’évolution de carrière, de primes ou de répartition de la charge.

Dernier angle mort à surveiller : les garanties de frais de santé et de prévoyance. Leur maintien pendant la suspension du contrat dépend de l’acte fondateur du régime (convention collective, accord d’entreprise ou décision unilatérale). Un bon réflexe consiste à relire le contrat collectif avant l’été pour savoir précisément ce qui se passe pendant ces un à deux mois. Au-delà du cadre légal, c’est aussi le terrain sur lequel le CSE peut enrichir l’accompagnement des familles, par exemple via une plateforme d’avantages pensée pour les CSE qui prolonge le soutien aux jeunes parents bien après le retour de congé.

Les démarches : prévenir l’employeur et demander l’indemnisation

Côté salarié, deux étapes. D’abord prévenir l’employeur de la date, de la durée et du fractionnement éventuel du congé, en respectant un délai de prévenance d’un mois. Ce délai tombe à 15 jours lorsque le congé suit immédiatement un congé de paternité, d’accueil ou d’adoption et que le délai d’un mois ne peut être tenu. Cette obligation d’information est déjà en vigueur depuis le 15 juin 2026.

Ensuite, la demande d’indemnisation se fait auprès de la CPAM, via le téléservice dédié accessible dès le 1er juillet 2026. Attention aux cumuls : pendant le congé, l’indemnité ne se cumule pas avec les indemnités journalières maladie ou accident du travail, le complément de libre choix du mode de garde (CMG), l’allocation journalière de présence parentale ou la PreParE pour l’enfant concerné.

Le calendrier ne laisse guère de marge : les premières demandes peuvent tomber dès juillet. Les entreprises qui auront cadré en amont l’organisation des absences et clarifié leur position sur le maintien de salaire aborderont la rentrée sans improviser. La prochaine question, pour les élus, est déjà de savoir comment financer durablement l’accompagnement des familles au-delà du congé légal.